주메뉴 바로가기 본문 바로가기
본문

언론 속 KOREATECH

  • 홈
  • 언론 속 KOREATECH
[한국경제] 국제 HRD 컨퍼런스 대담 2題 - 기업 HRD의 현실과 미래과제
등록일 : 2007-09-17
조회수 : 5,289

[한국경제 9월 18일자 2007' HRD 국제컨퍼런스 관련 대담 기획면]

지난 14일(금) 서울교육문화회관에서 열린 '2007 국제 HRD 컨퍼런스'에서 '글로벌 제조기업의 능력개발 혁신'이란 주제로 세션별 발표를 맡은 △다케히사 무라타 Denso E&TS 훈련센터장 △천두성 GE 코리아 인사팀장 △우베 프라이어 Bosch 아시아태평양 공인훈련센터장 등 선진국 글로벌 기업의 인사·교육 담당자들이 국제 컨퍼런스를 개최한 정병석 한국기술교육대 총장과 함께 21세기 능력개발 혁신의 시대를 맞아 기업 HRD 분야의 현실과 미래 과제에 관한 대담을 나눴다. 대담 사회는 안현실 한국경제 논설위원.

[HRD 컨퍼런스 대담 2題] "직원교육비 줄이면 기업 시계바늘 안돌아"

▲ 한국경제신문사와 한국기술교육대학이 공동 주최한 '인적자원개발(HRD)국제 컨퍼런스'에 참석한 대담자들이 '글로벌 제조기업의 능력개발 혁신'을 주제로 얘기를 나누고 있다. 왼쪽부터 안현실 한국경제신문 논설위원, 정병석 한국기술교육대학교 총장, 무라타 덴소 종합기획부장, 프라이어 보시렉스로스 트레이닝센터 담당이사, 천두성 GE코리아 인사담당 이사. / 김병언 기자 misaeon@hankyung.com

"기업들이 인적자원을 개발하는 데 드는 교육비용을 아끼겠다는 것은 시계바늘을 멈춰 놓고 시간을 절약하길 바라는 것과 같은 꼴입니다."

지난 14일 서울교육문화회관에서 한국경제신문사와 한국기술교육대학이 공동 주최한 '인적자원개발(HRD) 국제 컨퍼런스' 참석자들은 인력개발이 기업 글로벌 경쟁력의 핵심이라며 이같이 강조했다.

'글로벌 제조기업의 능력개발 혁신'을 주제로 한 이날 컨퍼런스는 미국 일본 독일 등 선진국들이 제조업 근로자의 능력개발을 위해 생산 현장에서 실시하는 기술교육에 대한 경험과 지식을 공유하기 위해 마련됐다.

행사에 앞서 안현실 한국경제신문 논설위원의 사회로 정병석 한국기술교육대 총장과 덴소, 보시렉스로스, GE코리아의 인력개발 책임자들이 의견을 나눴다.


▷사회=기업의 경쟁력을 높이기 위해 기술개발과 인력개발이 모두 중요한 것 같습니다. 인력개발(HRD)은 어떻게 이뤄지고 있나요.

▷우베 프라이어 보시렉스로스 트레이닝센터 담당이사=보시그룹은 매년 초 전세계 25만명에 달하는 전 직원이 회사 측과 함께 개인별 업무목표 등을 1 대 1로 리뷰합니다. 각 직원들의 현황을 파악한 뒤 회사가 설정한 목표와 직원이 현재 이뤄놓은 실적 차이를 파악해 갭을 줄이기 위한 회사 내외부의 교육지원이 이뤄집니다. 부족한 부분은 직원들이 자발적으로 파악해 회사지원을 받아 교육을 받습니다.

보시는 특히 '블루 브로셔'라는 이름의 프로그램을 운영 중인데 주말이나 새벽시간, 야간처럼 업무 이외의 시간을 할애해 중국어 같은 외국어를 배우기도 하고, 회사 내부 엔지니어가 다른 일반직원들에게 기술적 노하우를 전수하기도 합니다.

▷다케히사 무라타 덴소 종합기획부장=덴소는 교육의 사이클을 명확히 잡고 있는 게 특징입니다. 사이클은 4단계로 구성되는데 첫째 목표를 명확히 세운 후, 둘째 능력이 진전되는지 살펴보고, 셋째 이를 공정하게 평가하며, 마지막으로 그에 따른 대우를 해줍니다.

올해 어떤 기술을 개발하고 어디에 중점을 둘 것인지를 놓고 상사와 부하가 충분히 대화하는 게 목표 설정의 핵심입니다. 능력의 진전은 직속상사의 지도 부분에 중점을 두고 있습니다. 상사가 해줄 수 없는 부분은 덴소기술지원연구센터 등에서 전사적으로 지원하게 됩니다. 특히 '도장(道場)'이라고 불리는 전용 트레이닝룸이 있는데 그곳에서 인재교육 등을 매일 체크합니다. 공정한 평가는 인사고과 외에 자격증처럼 능력의 진전을 평가하는 사내검증 시스템들이 있습니다.

▷천두성 GE코리아 이사=GE는 약간 다릅니다.

업무능력이 떨어지거나 가치관이 다른 사람의 능력을 획일적으로 끌어올리는 데 교육의 목표를 두지 않는다는 겁니다.

GE는 업무를 잘하는 사람에게만 수준 높은 교육을 제공합니다. 더 좋은 교육을 받기 위해선 더 많은 성과를 내야만 합니다.

GE는 연간 10억달러 정도를 교육부문에 투자합니다. 전세계에 동일하게 적용되는 표준을 만들어 미국이든 멕시코든 한국이든 32만명의 GE 직원은 언어만 다를 뿐 동일한 교육을 받습니다. 만약 어느 직원이 특정 교육을 수강했다고 하면 그 사람이 사내에서 어느 위치에 도달했는지, 전세계 어디에 근무하는지 알 수 있습니다. 특히 마지막 코스에선 최고경영자와 최고인사담당자가 배석한 자리에서 배운 것을 발표하도록 합니다.

▷사회=최근 한국의 대표적인 한 자동차회사에선 노동조합이 근로자 간 배치전환을 반대하거나 신기술 도입에 반대하고 있습니다. 기업으로선 효율적인 인력 활용이나 신기술 훈련 측면에서 애로가 있는데요.

▷무라타 부장=덴소에서 회사와 노조는 기본적으로 같이 움직이는 존재입니다. 근로자의 배치전환과 관련해선 근로자를 배치할 때 가장 중요한 게 근로자 본인의 의사이고 그 다음이 상사의 의사입니다. 그 두 가지가 결정되면 노조의 의사는 무시됩니다.

▷천 이사=GE코리아는 노조는 없지만 노사협의회를 매우 성공적으로 운영하고 있습니다. 특히 GE는 사원과 경영진 간의 관계를 개선하기 위해 매년 1월 전 사원을 대상으로 무기명 설문조사를 실시합니다. 12개 카테고리에 문항 수가 70개에 달합니다.

설문조사에는 △회사의 기술혁신에 대한 노력이나 △조직의 개방성 △윤리의식 △매니저의 능력 등 회사경영 전반에 대한 문항으로 구성됩니다. 설문조사 결과는 항목마다 지난해 결과와 전세계 GE그룹사 표준을 비교해 경영자가 직접 발표합니다.

▷사회=현재 한국은 근로자 고령화 문제가 심각해지고 있습니다. 특히 숙련된 근로자의 기술을 젊은세대에 어떻게 전수할지도 중요합니다. 기업 입장에서도 나이 많은 근로자에 게 교육을 시켜야 할 필요성을 크게 느끼지 못하고 있습니다.

▷무라타 부장=일본에서 고령화 문제는'2007년 문제'라고 해서 사회적 이슈가 됐습니다. 특히 근로자 고령화와 관련해 베테랑이 젊은이들에게 기술을 가르치는 것은 외국에 기술을 이전하는 것처럼 어렵습니다. 덴소는 e러닝 동영상 등을 통해 근로자에게 체화된 기술을 시각화하고 있습니다.

▷천 이사=GE에선 직원의 나이 자체보다 한 직원이 같은 일을 너무 오래하는 게 문제라고 봅니다. GE에선 본인이 다른 일에 도전하길 원한다면 업무가 바뀔 수 있습니다.

▷정병석 한국기술교육대학교 총장=한국은 제조업현장이 외국에 비해 급격하게 고령화되고 있습니다. 임금피크제 등 관련 기반을 회사별로 개별적으로 갖춰나갈 필요가 있습니다.

▷사회=제조업의 경우 빠른 기술변화 때문에 생산라인을 관리하면서 동시에 생산에 참여하는 이른바 실천공학기술자의 역할이 부각되고 있습니다.

▷정 총장=공과대학에서 배출한 엔지니어들이 기업현장에서 제대로 역할을 하기 위해선 설계와 생산공정관리부터 생산관리, 품질관리까지 모두 할 줄 알아야 합니다. 디자인 감각도 필요하고 마케팅도 이해할 수 있어야지요. 하지만 현재 공대시스템으로는 교육이 엔지니어 자체 교육에만 국한돼 그렇게 되지 않습니다.

/ 정리=김동욱 기자 kimdw@hankyung.com

[HRD 국제 컨퍼런스 대담] 기업들 '신입사원 재교육' 어떻게 하나

대부분의 기업들은 "기업 현장과 동떨어진 대학 교육 때문에 갓 졸업한 신입사원들을 현장에 바로 투입할 수 없다"는 불만을 털어놓고 있다.

지난 14일 토론에서도 참석자들은 신입사원들의 재교육을 효율적으로 하는 방안에 대해 의견을 나눴다.

한국과 상황이 비슷한 일본 기업들은 대학에 불만을 토로하기보다 직접 사내에 대학을 만들어 맞춤형 교육을 실시하는 자구책을 마련해왔다.

전통적으로 이론과 실무교육을 병행하고 있는 학제 덕을 보고 있는 독일기업은 한국과 같은 어려움은 없지만,유기적으로 대학과 협력하며 지속적으로 직원교육을 강화하고 있었다.

무라타 덴소 종합기획부장은 "일본의 경우도 한국처럼 대학졸업자를 곧바로 현장에 투입할 수 없는 상황"이라며 "이에 따라 덴소는 20년 전부터 기업 내 사내 대학을 마련해 독자적으로 운영하고 있다"고 소개했다.

무라타 부장은 "덴소의 사내대학은 일본 문부과학성의 인정을 받은 2년제 대학으로 신입사원들이 사내대학에서 자신이 생각한 것을 직접 설계하고 만들어본 후 평가할 수 있도록 하고 있다"고 말했다.

덴소가 이처럼 사내대학을 운영하고 있는 것은 최근 일본기업들이 학부졸업생이 아닌 대학원생을 중심으로 신입사원을 뽑고 있어 이론에 길들여진 신입사원에게 현장 공학의 중요성을 일깨우기 위한 것이다.

덴소는 또 신입사원은 무조건 6개월간 각종 교육만 받도록 하고 있으며,그 중 2개월은 현장실습으로 교육 프로그램을 짜고 있다.

예를 들어 10명이 한 팀이 돼 제품을 만들어보고 경영과 관리,판매전략까지 짜 발표토록 하는 식이다. 또 제조업체가 담당하기 힘든 최첨단 연구분야의 경우 관련 분야 대학교수 50여명을 사내대학 강사로 활용하며 대학과의 연계를 강화하고 있다.

독일의 보시그룹은 미국 카네기멜론대학과 협력해 엔지니어들이 회사에 적을 둔 채 박사학위를 취득하는 프로그램을 운영하고 있다.

현장의 연구개발(R&D) 요구사항과 대학의 신기술 트렌드를 접목시키기 위한 노력이다. 대학원생들에게 보시의 프로젝트를 제공,연구를 수행하게 한 뒤 보시 입사를 자연스럽게 유도하기도 한다. 보시의 용역을 받아 연구를 수행한 대학원생의 3분의 2 정도가 보시에 입사하는데,이 경우 대학의 R&D 연구 결과를 자연스레 확보하는 효과도 있다는 설명이다.

프라이어 이사는 "독일의 학제는 이론과 실천교육 간 균형이 맞춰져 있어 대학 졸업자에 대한 기업의 불만은 거의 없다"면서 "고등학교 때부터 공학기술과 경영측면 양쪽의 교육을 골고루 받을 수 있다"고 전했다.

국내에서도 눈길을 끄는 대안이 마련되고 있다. 기업이 자체 교육을 하기에 부담이 크고 한계가 있는 만큼 전문교육기관이 기업의 요구에 맞춘 재교육 전문 서비스를 제공하고 있다.

정병석 한국기술교육대 총장은 "한국기술교육대와 삼성전자가 협력해 만든 첨단교육센터에서 엔지니어들에 대한 지속적인 재교육을 하고 있다"며 "특히 재교육 기회가 거의 없었던 삼성전자 협력업체 엔지니어들의 교육효과가 큰 것으로 나타나고 있다"고 전했다.

/ 김동욱 기자 kimdw@hankyung.com

제4유형 : 출처표시 + 상업적 이용금지 + 변경금지
본 공공저작물은 “공공누리” 제4유형 : 출처표시 + 상업적 이용금지 + 변경금지 조건에 따라 이용 할 수 있습니다.